*Por: Alcides Ferri
Uma
avaliação consistente, por ocasião do processo seletivo, é fundamental para que
ocorra uma escolha acertada – no intuito de que o candidato esteja alinhado à
cultura da organização.
Um fato curioso e até mesmo irônico, que
salta aos olhos, na história de Osama bin Laden é que, num dado momento, ele e
os americanos lutaram do mesmo lado contra os soviéticos no Afeganistão. Tal
relação teve início quando os Estados Unidos, através da CIA (Agência Central de Inteligência),
apoiou um grupo, liderado por Bin Laden, a fim de combater a invasão russa no
Afeganistão (1979-1989). Os objetivos de Osama, até então, parecia ter um
caráter muito mais operacional do que ideológico. No entanto, os Estados Unidos
estava “dormindo com o inimigo” e fazendo um favor para quem seria o seu maior
rival.
Bin Laden encontrou, nesta relação e apoio,
terreno favorável para fundar a organização Al Qaeda (“A Base”) e agir,
posteriormente, por meio de ações terroristas. Sua relação com os Estados
Unidos, no auge da chamada "guerra fria", foi oportuna – pois, mesmo
sendo rico, ele se beneficiou com o tempo que precisava, com a liberdade, com
armas, dinheiro e capacitação, para criar sua infraestrutura do terror. Demonstrou
que “os fins justificam os meios”. Em 1991 decidiu opôr-se aos
Estados Unidos por não aceitar a presença do mesmo na Arábia – passou a ser de aliado a inimigo número um,
tendo em vista os ataques terroristas efetuados contra o país (EUA), mais
precisamente os ocorridos em 11 de setembro de 2001.
Não fosse
talvez o apoio dos Estados Unidos e sua interpretação de que Osama bin Laden
era o homem ideal a ser recrutado para os objetivos propostos, possivelmente os
episódios de terrorismo teriam sido minimizados. No entanto, deu no que deu.
De igual
forma, hoje, no ambiente organizacional é preciso muita cautela, por parte da
área de Recursos Humanos e seu subsistema de Recrutamento e Seleção, na ocasião
da contratação de um novo colaborador – a fim de que erros não sejam cometidos
no sentido de trazer para dentro da empresa uma pessoa orientada por objetivos
e valores que não coadunam com os da organização.
É notório
observar empresas que dão todo o treinamento necessário e capacitação para que
o profissional se desenvolva e se familiarize com a execução do trabalho,
tornando-o mais preparado e apto. Também é de conhecimento que muitas empresas
reclamam que o profissional, uma vez treinado e preparado, acaba indo para o
concorrente – ocasionando custo porque haverá necessidade de se treinar outro
profissional e ainda benefício da concorrência em detrimento da empresa
anterior.
A raiz do problema, muitas vezes, está no
início do processo. Ou seja, a política de retenção e de valorização de
talentos deverá estar atrelada a fase de recrutamento e seleção. Desde o
primeiro momento o candidato deverá passar por etapas que identificarão não
apenas se ele é o profissional certo para a vaga certa, mas se ele é o
profissional certo para a empresa certa. No entanto, nem sempre se sabe
determinar, principalmente, qual a pessoa certa – e, a princípio, o que parecia
ser a solução acaba sendo o problema. Por isso, é importante a descrição de
cargo estar balizada nos principais traços culturais da organização.
Além de exigir conhecimento técnico dos
candidatos e que tipo de formação o cargo exige, é primordial a procura por
pessoas com competências muito específicas às necessidades da empresa. O
candidato pode até ter conhecimento (saber) e habilidade (saber fazer), mas se
sua atitude/comportamento (querer fazer) destoa daquilo que a empresa espera
dele – fatalmente, se houver a contratação, os envolvidos confrontar-se-ão com
possibilidades de riscos para a empresa.
O outro lado
também é verdade! Quando o colaborador não consegue perceber sua importância dentro
da organização e sente que seus objetivos não combinam com os da empresa ou que
não são contemplados pela empresa, provavelmente buscará novas oportunidades em
outros lugares, preterindo assim a empresa que o contratou. É fundamental que
ocorra, desde a contratação, compatibilidade de valores entre a organização e o
colaborador, a fim de que haja capacidade de adaptação de ambos.
Uma avaliação mais precisa, por ocasião do
processo seletivo, evitará erros e promoverá uma escolha mais acertada,
objetivando harmonia entre empregado e empregador. Caso contrário, “um estranho
no ninho” sempre será sinônimo de problemas futuros, ainda que no presente se
mostre útil.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos
e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área
de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira.
Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e
Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre
Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como
Palestrante Comportamental/Motivacional - realizando palestras, in company, na
área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as
pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à
superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de
atingirem sustentabilidade na carreira.
Contato: alcidesferri@bol.com.br
